A entrevista de hoje foi feita em parceria com a Dra Vitória Gonçalves, uma das maiores referências em consultórios farmacêuticos do país. Com esta colaboração, foi possível fazer perguntas mais direcionadas à indústria farmacêutica e de cosméticos, um setor que ainda precisa investir muito em ESG. Desejamos uma ótima leitura a todos!
Com uma trajetória consolidada em gestão estratégica de pessoas, Renata Horta é referência na construção de ambientes de trabalho positivos e no desenvolvimento de equipes alinhadas a objetivos organizacionais e valores sustentáveis. Atual Diretora de Gente e Gestão da Farmax, Renata lidera a transformação cultural e a implementação de práticas inovadoras em recursos humanos da marca.
Ao longo de sua carreira, Renata acumulou experiências notáveis em empresas como Forluz, TV Globo Minas e Total Linhas Aéreas, onde atuou em áreas como desenvolvimento organizacional, gestão de talentos e estratégias de mudança cultural. Além disso, como membro do conselho da ACMinas, ela contribui com uma visão estratégica para o fortalecimento das relações entre empresas e sociedade.
Nesta entrevista, Renata compartilha insights valiosos sobre como o ESG pode ser integrado às políticas de RH, abordando temas como a promoção de diversidade, engajamento de colaboradores e estratégias de sustentabilidade nas organizações.
Leia a íntegra da nossa conversa a seguir:
O que a levou a seguir carreira em Recursos Humanos, especialmente na área de desenvolvimento de equipes e cultura organizacional? Teve algum mentor ou experiência específica que inspirou sua trajetória?
Eu sempre gostei de pessoas, das conexões humanas, conhecer histórias diferentes e inspiradoras. Escolhi estudar administração por um desejo original de trabalhar no segmento hoteleiro, um ambiente, por natureza, de hospitalidade. Na prática, iniciei minha carreira em aviação, na área de RH. Foi o meu primeiro estágio formal e ali entendi o papel da gestão de pessoas, do impacto da cultura nos resultados e da importância de treinar e desenvolver talentos. Foi uma excelente escola. Ao longo da minha jornada, tive o privilégio de ter líderes que sempre acreditaram no meu potencial e estimularam minha evolução. Não ter o crescimento limitado é, por si, bastante inspirador.
Como foi sua transição de posições mais operacionais para papéis de liderança estratégica em RH? Que desafios você encontrou e quais competências considera essenciais para essa mudança?
Essa oportunidade / transição aconteceu muito alinhada ao crescimento da companhia, em que entrei como estagiária. O contexto, associado a um ambiente que permitia muito aprendizado e uma alta liderança que enxergava potencial em mim, me colocou na posição de gerir um time aos 25 anos. Os principais desafios que vivi envolveram desenvolver habilidades de liderança já sentada na cadeira (não tive a oportunidade de viver uma jornada preparatória); aprender sobre visão estratégica, para fazer a área de RH se tornar relevante ao negócio; e, não menos importante, entender que passaria a tomar decisões que gerariam impactos: comecei a entender a responsabilidade de fazê-la de forma cuidadosa.
Como você define a importância de uma cultura organizacional bem estruturada? Quais são os elementos fundamentais que você e sua equipe implementam na Farmax para promover uma cultura inclusiva e engajada?
Na minha visão, a cultura organizacional tem potencial para ser uma grande fortaleza de uma empresa ao lado das pessoas. Em linhas gerais, é fundamental que esteja alinhada ao propósito da companhia. Ao construir uma visão aspiracional do negócio, a cultura deve garantir a coerência entre o que é prometido à sociedade e o que é proposto, planejado e vivido, internamente, pelos colaboradores.
Na Farmax, temos valores fortes que norteiam as nossas relações e tomadas de decisão. Buscamos adotar uma comunicação transparente e construir um ambiente onde todas as pessoas se sintam, de fato, pertencentes. Diversidade e inclusão, por exemplo, é uma agenda valorosa para nossa organização. Também acreditamos em liderança humanizada e ambidestra. Pessoas e resultados têm a mesma relevância em nossas discussões.
Sabemos que você está à frente da agenda de diversidade e inclusão na empresa. Poderia compartilhar quais são as principais iniciativas da Farmax nesse sentido e como elas estão evoluindo?
Diversidade e Inclusão é uma pauta central em nossa agenda ESG. Como parte de um grupo com diversas marcas, nosso posicionamento é integrado, e cada uma de nossas empresas contribui de forma complementar para essa causa. Farmax adota a educação como um pilar fundamental, enquanto a Negra Rosa, nossa marca especializada em beleza negra, foca na diversidade racial, com produtos voltados para a pluralidade dos tons de pele negra e curvaturas de cabelo. Já a Sanavita, nossa marca de suplementação voltada para mulheres, tem como foco a diversidade de gênero.
Apesar das especificidades de cada marca, o grupo como um todo adota uma postura unificada, sempre alinhada à nossa Política Corporativa de Diversidade e Inclusão. Em nossa organização, garantimos treinamentos regulares para as lideranças e equipes, além de ferramentas de apoio e proteção aos nossos valores, como o código de ética e o canal de ética. O tema de Diversidade e Inclusão está presente em nossas discussões estratégicas, com o suporte de um Comitê dedicado ao tema.
Acreditamos firmemente que é nossa responsabilidade contribuir para uma sociedade mais inclusiva e diversa. Um ambiente com múltiplas perspectivas beneficia tanto as pessoas quanto os negócios.
Além disso, somos signatários do Pacto Global da ONU, o que reforça nosso compromisso com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS). Nosso CEO é porta-voz do ODS 3, que trata de Saúde e Bem-estar, destacando a profunda conexão do nosso negócio com a transformação social.
Adotamos também o Pacto de Promoção da Equidade Racial, reforçando nosso compromisso em ampliar a representatividade racial. Este ano, estabelecemos metas concretas para mensurar nosso progresso em diversidade: buscamos alcançar 50% de pessoas negras em nosso quadro de colaboradores e 30% de lideranças negras, além de 45% de mulheres em toda a companhia, incluindo a liderança.
Quais foram os principais desafios que você encontrou ao integrar a agenda ESG na área de RH? Existe algum caso ou projeto na Farmax que ilustre esse trabalho?
Eu acredito que o desafio esteja ligado ao fato de ser ainda um tema “novo”, considerando essa visão ampla e integrada que o ESG promove. Aprendemos sobre a agenda enquanto já vivíamos a necessidade dela – e seguimos assim, pois ainda há muito o que aprender. Por outro lado, identificamos que já havia muitas iniciativas em curso, que precisavam apenas de uma organização. Um bom exemplo é o projeto Faz Bem Cuidar. Estruturado pela área de Sustentabilidade, em parceria com o RH, é uma iniciativa em que recebemos alunos de escolas públicas e contamos um pouco da nossa estrutura produtiva, gestão de resíduos e proteção ao meio ambiente. Este projeto é, em sua essência, uma iniciativa ESG. Oferecer uma experiência de aprendizado às crianças, fora da sala de aula, é impactante de muitas maneiras. Elas entendem o ambiente de uma empresa, desenvolvem uma noção de papéis e responsabilidades do mundo corporativo e podem, inclusive, escolher se juntarem a nós no futuro.
Na sua visão, qual é o papel do RH na implementação de uma agenda ESG robusta? Como políticas de diversidade e inclusão podem fortalecer a responsabilidade social de uma empresa?
O RH desempenha um papel fundamental como guardião dos temas ESG, assim como da cultura organizacional, ao lado de todas as pessoas da companhia. Na minha visão, o RH tem a responsabilidade de desmistificar a agenda ESG, tornando-a acessível e de fácil entendimento para todos. Isso se dá por meio de uma comunicação eficaz, treinamentos robustos e apoio contínuo às lideranças e equipes.
As políticas, especialmente as de diversidade e inclusão, desempenham um papel crucial na construção da governança e na definição dos comportamentos esperados. Elas funcionam como ferramentas de direcionamento, com premissas e regras claras e combinadas, além de estabelecerem metas definidas para que o tema se torne um objetivo comum e mensurável.
É importante garantir que as políticas não sejam apenas documentos formais, mas vividas e constantemente atualizadas. Devemos garantir que essas diretrizes sejam amplamente conhecidas, discutidas e estudadas. Em nosso Censo de Diversidade deste ano, alcançamos um marco importante: 90% da nossa companhia conhece nossa Política Corporativa de Diversidade e Inclusão. Este é um símbolo do reconhecimento de nossas diretrizes e um indicador dos próximos passos rumo ao objetivo de 100%.
Como você trabalha o desenvolvimento de lideranças na Farmax para que elas incorporem a importância da diversidade e inclusão? Há alguma metodologia ou prática específica que considere eficiente?
Existem diversas práticas que adotamos para promover a diversidade e a inclusão dentro da companhia. Letrar líderes é uma prioridade para nós, pois acreditamos firmemente no princípio do ‘walk the talk’ (ou liderar pelo exemplo). Para uma organização que se preocupa genuinamente com esses temas, é essencial que a liderança esteja não apenas engajada, mas também bem treinada.
Uma das nossas práticas mais eficazes é o trabalho com rodas de conversa, em que criamos um ambiente seguro para que dúvidas, fragilidades e aprendizados possam ser compartilhados. Além disso, utilizamos estudos de caso (usualmente fictícios) que geram debates produtivos, permitindo que diferentes pontos de vista sejam ouvidos. Esse processo nos ajuda a alinhar e pacificar as decisões mais adequadas a serem tomadas.
Outro ponto importante é contar com parceiros estratégicos nessa jornada. Ter uma rede de apoio garante que estejamos sempre atualizados e alinhados às tendências e melhores práticas da diversidade. A nossa parceria com o Pacto de Promoção da Equidade Racial tem sido fundamental nesse sentido, proporcionando uma base robusta para apoiar nossos líderes e nosso Comitê com a segurança e a profundidade necessárias para avançarmos com confiança.
Você poderia compartilhar algum dado ou resultado que mostre o impacto das políticas de diversidade e inclusão na Farmax? Como essas iniciativas têm contribuído para o engajamento e retenção de talentos?
Diversidade e inclusão fazem parte da nossa essência desde o início da companhia. Elas estão no nosso jeito de ser e se relacionar, moldando a cultura organizacional. No entanto, somos plenamente conscientes das desigualdades estruturais que ainda permeiam o mercado de trabalho. Por isso, temos trazido intencionalidade nas ações do nosso RH para transformar essa realidade de forma concreta.
Um exemplo dessa intencionalidade é o programa Elas Operam, que foi criado com o objetivo de diagnosticar as dificuldades enfrentadas pelas mulheres para integrar e ingressar na operação, um setor historicamente dominado por homens. Através dessa iniciativa, conseguimos aumentar em mais de 6% a representatividade feminina em cargos operacionais, um impacto significativo em uma área onde a mudança normalmente acontece de forma mais gradual.
Embora a estratégia de diversidade seja executada continuamente, ações como essa são essenciais para acelerar a transformação necessária. Esse cuidado com a diversidade reflete diretamente na nossa cultura, e podemos ver os resultados em indicadores de clima organizacional. Um exemplo é nossa avaliação de 8,92 (de 10) na percepção de termos um ambiente inclusivo e respeitoso. Isso demonstra que estamos em um caminho exitoso.
O posicionamento claro da companhia em favor da diversidade direciona o comportamento esperado de cada pessoa do nosso time. É justamente esse alinhamento que constrói a experiência coletiva dentro da nossa organização.
Que conselhos você daria para jovens profissionais que desejam seguir uma carreira em Recursos Humanos com foco em ESG? Existe algo que você gostaria de ter aprendido no início da sua jornada?
Para jovens profissionais que desejam seguir uma carreira em Recursos Humanos com foco em ESG, é essencial compreender profundamente os princípios de ESG, desenvolver habilidades em gestão de mudanças e focar em dados para medir o impacto das iniciativas. Também é importante estar atento às questões de diversidade e inclusão, promover ética e transparência, e construir uma rede de apoio. Ser um agente de transformação e estar preparado para lidar com a complexidade organizacional são aspectos fundamentais para o sucesso.
Além disso, a coragem e a energia para propor mudanças e a necessidade de aprendizado contínuo também são fundamentais para liderar essa agenda de forma eficaz. A chave para o sucesso é ser flexível, resiliente e persistente, reconhecendo que as mudanças em ESG requerem tempo e dedicação.
Olhando para o futuro, como você enxerga a evolução da área de Recursos Humanos no contexto de ESG? Quais práticas ou tendências acredita que serão essenciais para empresas que buscam sustentabilidade e responsabilidade social?
Na minha visão, o RH desempenhará um papel cada vez mais estratégico no contexto ESG, alinhando os colaboradores às melhores práticas e tornando possível que todas as áreas da companhia, em suas decisões, levem em conta os temas abraçados pela agenda, que é transversal, plural e necessária. Considerando que há diferentes contextos de negócios, algumas práticas que acredito que valem à pena citar são: economia circular, gestão responsável de resíduos, programas diversos de responsabilidade social corporativa (doações, desenvolvimento de comunidades, apoio a smart cities), políticas de governança, implementação de canal de ética e, em todas as circunstâncias, investimento no desenvolvimento de talentos. Investir em pessoas é tornar possível que elas façam a diferença estando na sua organização ou em qualquer outra. É uma maneira incrível de ajudar a transformar – para melhor – a sociedade.
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Fernanda de Carvalho é Engenheira Florestal formada pela Universidade Federal de Viçosa (UFV) e Mestre em Ambiente, Sociedade e Desenvolvimento pela Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ). Também estudou na Technische Universität München, Alemanha, onde cursou disciplinas do Mestrado em Manejo de Recursos Sustentáveis com ênfase em Silvicultura e Manejo de Vida Selvagem. Dedicou parte da sua carreira a projetos de Educação Ambiental e pesquisas relacionadas à Celulose e Papel. Trabalhou com Restauração Florestal e Formação Ambiental na Suzano S/A e como Consultora de Comunicação da Ocyan S/A. É conhecida no setor florestal pelos artigos publicados nos blogs Mata Nativa e Manda lá Ciência.
