Liderança Inclusiva: o Poder da Diversidade no Local de Trabalho

A liderança inclusiva é um tema cada vez mais relevante no mundo corporativo, especialmente à medida que as práticas de ESG (Environmental, Social, and Governance) ganham espaço. Mas o que exatamente significa inclusão, e por que ela é tão importante para empresas e colaboradores? Vamos explorar os pilares que tornam a inclusão essencial, como ela impacta organizações e como líderes podem promovê-la de maneira eficaz.

O que é inclusão e por que ela é importante?

Para entender como organizações e líderes podem promover ambientes verdadeiramente inclusivos, precisamos primeiro definir inclusão, explorar os fatores que a moldam e reconhecer sua importância tanto para as empresas quanto para os colaboradores. Vamos nos aprofundar nesses elementos cruciais.

Inclusão, em essência, refere-se a processos projetados para garantir que todos no ambiente de trabalho se sintam valorizados e respeitados. Essa definição aparentemente simples captura duas perspectivas fundamentais sobre o conceito.

As Duas Perspectivas sobre Inclusão

A primeira perspectiva adota uma abordagem universal, enfatizando que todos, independentemente de sua identidade, devem ser tratados de forma igualitária. Essa visão de “uma solução única para todos” busca criar sistemas uniformes para valorizar e respeitar as pessoas. No entanto, muitas vezes, ela ignora as diferenças sutis entre os indivíduos, particularmente entre grupos dominantes e não dominantes.

Grupos dominantes — aqueles com maior poder econômico e cultural — costumam estar super-representados em posições de liderança e tomada de decisão. Por exemplo, em muitas sociedades, os homens representam o grupo de gênero dominante, enquanto mulheres e outras identidades de gênero fazem parte dos grupos não dominantes. Uma abordagem universal para inclusão, nesse contexto, pode, inadvertidamente, perpetuar desigualdades ao não reconhecer essas disparidades.

Em contraste, a segunda perspectiva sobre inclusão concentra-se especificamente em grupos não dominantes. Esses grupos frequentemente enfrentam discriminação ou oportunidades limitadas devido à sua identidade e geralmente estão sub-representados no ambiente de trabalho, especialmente em níveis hierárquicos superiores. Essa abordagem enfatiza ações direcionadas para enfrentar exclusões históricas e fornecer acesso equitativo a recursos e oportunidades. Por exemplo, o fato de as mulheres ocuparem significativamente menos cargos de CEO do que os homens destaca a necessidade de estratégias especificamente projetadas para promover mulheres na liderança.

Ambas as perspectivas têm mérito, e os esforços de inclusão eficazes frequentemente equilibram essas visões. Líderes que promovem a inclusão reconhecem a necessidade de abordar os desafios únicos enfrentados por grupos não dominantes, enquanto garantem que todos — grupos dominantes e não dominantes — se sintam valorizados e respeitados.

Por que a Inclusão é Importante?

Inclusão é mais do que um processo; é também uma experiência emocional. Colaboradores que se sentem incluídos têm mais chances de contribuir de forma significativa para suas organizações. Por outro lado, quando indivíduos percebem exclusão, isso pode levar ao desengajamento, ressentimento e resistência. Líderes que priorizam a inclusão devem considerar como suas ações e decisões afetam não apenas os grupos sub-representados, mas todos no ambiente de trabalho.

Por exemplo, imagine uma líder que recebeu feedback de um colaborador, apontando que ela dava mais atenção aos homens do que às mulheres durante reuniões. Essa líder, embora fosse uma mulher, percebeu que o viés inconsciente poderia influenciar seu comportamento, mesmo de forma não intencional. Em vez de ignorar o feedback ou reagir defensivamente, ela agradeceu ao colaborador, expressou apreço pelo ponto levantado e reafirmou seu compromisso com um ambiente de trabalho inclusivo. Sua resposta mostrou que inclusão exige não apenas ação, mas também consciência e humildade.

Equilibrando Inclusão para Todos

Os esforços de liderança para focar em grupos não dominantes também precisam considerar as possíveis reações dos grupos dominantes. Se membros de grupos dominantes se sentirem excluídos ou desvalorizados, isso pode gerar resistência às iniciativas de inclusão e retardar o progresso. A verdadeira inclusão significa encontrar um equilíbrio: abordar as necessidades únicas de grupos sub-representados enquanto garante que ninguém se sinta deixado de lado.

Esse equilíbrio destaca a dupla natureza da inclusão — ela é tanto um processo quanto um sentimento. Trata-se de ações concretas para incluir os outros e de criar um resultado emocional em que os indivíduos genuinamente se sintam incluídos. Líderes devem cultivar uma cultura onde todos, independentemente de sua identidade, sintam-se respeitados e valorizados.

Construindo uma Liderança Inclusiva

Para se tornar um líder verdadeiramente inclusivo, é necessário adotar uma definição prática de inclusão que englobe essas complexidades. Trata-se de reconhecer as diversas experiências de grupos dominantes e não dominantes, abordar desigualdades históricas e fomentar uma cultura no local de trabalho onde cada indivíduo se sinta pertencente.

À medida que continuamos explorando este tema, vamos nos aprofundar nos fatores que contribuem para valorizar e respeitar os outros no ambiente de trabalho. Lembre-se: inclusão começa com ações intencionais e um compromisso inabalável com a equidade e o respeito para todos.

Compreendendo a Inclusão no Ambiente de Trabalho: Valorização, Pertencimento e Singularidade

A inclusão, em sua essência, é sobre criar processos que ajudem todos no ambiente de trabalho a se sentirem valorizados e respeitados. Vamos explorar os fatores que contribuem para que as pessoas se sintam valorizadas, concentrando-nos em dois aspectos principais: pertencimento e singularidade.

O Que Significa Ser Valorizado?

Ser valorizado no trabalho significa sentir que se tem importância e utilidade. Esse sentimento surge quando outras pessoas tratam você como alguém que importa. Dois fatores que incentivam esse senso de valorização são pertencimento e singularidade.

Pertencimento: Sentir-se Aceito e Parte de Algo Maior

O pertencimento está diretamente ligado à inclusão, pois responde à necessidade humana de se sentir aceito. No ambiente de trabalho, colaboradores experimentam um forte senso de pertencimento quando são aceitos como realmente são e podem ser autênticos. Isso acontece quando:

• São incluídos em redes formais e informais no trabalho.
• Não sentem a necessidade de agir de forma diferente no trabalho em comparação com sua vida pessoal.

Por outro lado, a falta de pertencimento pode levar colaboradores a se sentirem excluídos, ansiosos para ir ao trabalho ou pressionados a “se encaixar”, mesmo que isso signifique reprimir sua verdadeira identidade.

Cobertura (Covering): O Preço de Ocultar Quem Você É
Um exemplo disso é o comportamento conhecido como “cobertura” (covering), em que uma pessoa tenta minimizar aspectos de sua identidade para evitar preconceitos ou rejeição.
Por exemplo, uma colega lésbica evitava revelar sua orientação sexual no trabalho. Ela referia-se à sua parceira como “roommate”, não interagia com colegas da comunidade LGBTQIA+ e tolerava piadas homofóbicas. Embora essas ações pudessem ajudá-la a evitar discriminação imediata, causavam estresse, prejudicavam sua participação no trabalho e bloqueavam relacionamentos autênticos.

Esse exemplo demonstra que a ausência de pertencimento pode afetar negativamente tanto o bem-estar do colaborador quanto seu desempenho profissional.

Singularidade: Valorizando o Que Torna Cada Pessoa Única

Além do pertencimento, a inclusão também exige que cada pessoa seja valorizada por sua singularidade. Isso significa reconhecer e apreciar os indivíduos como seres multifacetados, ao invés de reduzi-los a um ou dois aspectos de sua identidade, como gênero ou raça.

O Impacto da Singularidade nos Grupos Dominantes e Não Dominantes

• Colaboradores de grupos dominantes (por exemplo, homens brancos em muitas sociedades) podem sentir que são vistos apenas por sua raça ou gênero, especialmente durante treinamentos sobre diversidade, o que pode gerar preocupação sobre estereótipos negativos.
• Por outro lado, membros de grupos não dominantes frequentemente enfrentam o desafio de serem vistos apenas como representantes de sua raça, gênero ou outra característica.

Por exemplo, eu trabalhei em uma organização que buscava aumentar a diversidade de gênero e raça. Como a única mulher da equipe, frequentemente me pediam para opinar sobre questões relacionadas a gênero ou participar de comitês para “diversificar” os grupos. Apesar de essas intenções serem, em sua maioria, positivas, minha experiência e habilidades em tecnologia de comunicação, pelo qual fui contratada, raramente eram reconhecidas. Isso me fez questionar se eu realmente pertencia à organização e reduziu minha satisfação com o trabalho.

A Importância do Reconhecimento
Com o tempo, minha experiência melhorou à medida que meus colegas passaram a valorizar minha singularidade de forma mais ampla. Eles começaram a buscar minha contribuição em decisões fora das questões de gênero e a levar minhas ideias a sério. Como resultado, senti-me mais satisfeita no trabalho e me engajei de maneira mais completa.

Fatores Associados ao Respeito no Ambiente de Trabalho

O que é respeito?

De acordo com uma definição de dicionário, respeito é “o devido reconhecimento pelos sentimentos, desejos, direitos ou tradições de outras pessoas”. No ambiente de trabalho, o respeito frequentemente aparece como uma das prioridades mais importantes para os funcionários, especialmente no que diz respeito à liderança.

No entanto, os significados e as formas de demonstrar respeito podem variar significativamente, muitas vezes influenciados por diferenças culturais. Por exemplo, o contato visual é considerado um sinal de respeito em algumas culturas, enquanto em outras pode ser visto como desrespeito. Além disso, o que é importante para uma pessoa pode ser irrelevante para outra. Um exemplo disso é a preferência de alguns acadêmicos por serem chamados de “Doutor”, enquanto outros não se incomodam com a forma de tratamento.

Respeito e Comunicação

O respeito está frequentemente ligado à forma como nos comunicamos. Alguns comportamentos que podem gerar a sensação de desrespeito incluem:

• Interrupções durante a fala;
• Questionamentos sobre a autoridade da pessoa;
• Desconsiderar preocupações ou opiniões;
• Ignorar a presença da pessoa;
• Atribuir crédito de algo a outra pessoa;
• Pronunciar incorretamente o nome de alguém ou fazer piadas sobre sotaques.

Essas ações podem ser particularmente sensíveis para grupos não dominantes, que muitas vezes veem essas atitudes como sinais de que são desvalorizados devido à sua identidade. Em alguns casos, isso pode estar ligado a preconceitos conscientes ou inconscientes.

Históricos de Preconceito e Respeito

O conceito de respeito também pode estar relacionado a histórias de desigualdades vividas por determinados grupos. Por exemplo, mulheres podem sentir-se desrespeitadas em ambientes onde percebem que suas opiniões têm menos peso do que as de homens.

Dois Fatores Centrais do Respeito: Equidade e Não Discriminação

1.Equidade
A equidade significa tratamento imparcial e busca corrigir desigualdades entre diferentes grupos. Um exemplo prático é a criação de programas de mentoria voltados a grupos não dominantes, para enfrentar desafios específicos que eles enfrentam. Porém, é igualmente importante oferecer oportunidades semelhantes a membros de grupos dominantes, para que todos se sintam incluídos.

2. Não Discriminação
Este fator refere-se ao tratamento justo e imparcial de todas as pessoas, independentemente de classe social, identidade sexual, deficiência, religião, idade ou nacionalidade. Muitos países possuem leis para proteger esses grupos. No Canadá, por exemplo, a Lei de Equidade no Emprego exige que empregadores adotem práticas que beneficiem grupos designados, como povos indígenas, pessoas com deficiência, minorias visíveis e mulheres.

Compreendendo e Demonstrando Respeito

Para líderes que desejam demonstrar respeito a todos no ambiente de trabalho, é essencial entender que o significado de respeito varia de pessoa para pessoa. Como dizia a música dos anos 1960 “R-E-S-P-E-C-T, find out what it means to me”, é fundamental descobrir o que respeito significa para cada indivíduo.

Diversidade e Inclusão no Ambiente de Trabalho

A inclusão funciona melhor quando está aliada à diversidade, e o mesmo ocorre no sentido inverso. Antes de explorar a relação entre os dois conceitos, é importante definir o que é diversidade.

O que é Diversidade?

A diversidade tem sido foco de organizações há mais de 70 anos. Inicialmente, os esforços visavam combater discriminações históricas nos Estados Unidos, com foco em igualdade de gênero e raça, buscando desenvolver uma força de trabalho mais diversificada.

Com o tempo, outros países começaram a considerar a diversidade no ambiente de trabalho, ampliando as preocupações com a igualdade para outros grupos. Categorias adicionais foram incluídas nas listas de diversidade, como:

• Deficiência;
• Religião;
• Identidade sexual;
• Idade;
• Nacionalidade.

Muitas dessas categorias passaram a ser protegidas por leis e políticas contra discriminação.

Hoje, o conceito de diversidade se expandiu para incluir muitas outras diferenças humanas, como nível de escolaridade, características de personalidade, composição familiar e afiliação política. Relatórios recentes também destacam a diversidade de pensamento como uma categoria importante, apontando que valorizar diferentes pontos de vista pode aumentar a inovação.

Definição de Diversidade

Diversidade refere-se aos diversos contextos, experiências e perspectivas que os indivíduos trazem ao ambiente de trabalho.

A Evolução da Diversidade nas Organizações

Por décadas, organizações investiram recursos para contratar e promover com base na diversidade, muitas vezes concentrando-se em grupos não dominantes e sub-representados em determinados papéis.

Hoje, embora as organizações adotem significados mais amplos de diversidade, há um receio de que essa ampliação possa desviar a atenção dos motivos originais para valorizar a diversidade, como oferecer acesso e oportunidades a grupos historicamente excluídos. Isso pode impedir o progresso na inclusão e, consequentemente, os benefícios associados a ela.

Líderes inclusivos precisam estar atentos a esse equilíbrio. Voltaremos a esse ponto ao abordar os princípios e processos de inclusão.

A Relação Entre Diversidade e Inclusão

Enquanto a diversidade se concentra em garantir uma força de trabalho composta por uma ampla variedade de pessoas, a inclusão se preocupa em criar um ambiente onde essas pessoas, incluindo aquelas de grupos protegidos, sintam-se valorizadas e respeitadas.

As organizações precisam tanto de diversidade quanto de inclusão para alcançar benefícios significativos.

Benefícios da Inclusão

Quando diversidade e inclusão estão presentes, os resultados são notáveis. Aqui estão alguns benefícios:

• Funcionários mais produtivos;
• Maior engajamento;
• Mais inovação e criatividade;
• Melhora na colaboração;
• Maior satisfação no trabalho;
• Redução na rotatividade de funcionários;
• Recomendações positivas da empresa por parte dos colaboradores.

Para as organizações, esses resultados também se traduzem em:

• Reputação mais sólida e apelo de marca mais forte;
• Maior atração de talentos diversos;
• Aumento na rentabilidade.

Construindo Inclusão e Diversidade

Alcançar esses benefícios não acontece automaticamente. Requer conhecimento, trabalho árduo, determinação, persistência e paciência. É por isso que aprender a liderar de forma inclusiva é essencial.

Conclusão

Práticas inclusivas no ambiente de trabalho não são apenas uma obrigação ética, mas um imperativo estratégico para empresas comprometidas com ESG. Ao priorizar inclusão, as organizações não só promovem justiça social, mas também criam ambientes mais produtivos, inovadores e resilientes.

Lembre-se: inclusão não é um destino, mas uma jornada contínua. Líderes têm a responsabilidade de cultivar ambientes onde todos se sintam valorizados e respeitados. O impacto positivo dessa abordagem se reflete não apenas nos resultados organizacionais, mas também na sociedade como um todo.

Chamado à ação

Para empresas comprometidas com práticas de ESG, investir em inclusão não é opcional. É hora de avaliar suas políticas, promover mudanças e garantir que todos os colaboradores, independentemente de sua identidade, possam prosperar.

Leia também: Estratégias para Promover Diversidade, Equidade e Inclusão no Ambiente de Trabalho.