A aprovação do fim da escala 6×1 pelo Senado Federal recoloca as condições de trabalho no centro do debate sobre ESG. A proposta prevê dois dias de descanso semanal remunerado e a redução gradual da jornada máxima de 44 para 40 horas, sem redução salarial. Enquanto a mudança aguarda promulgação, a discussão abre espaço para outra questão: como as empresas medem e divulgam seu compromisso com a saúde, a qualidade de vida e o bem-estar dos funcionários?
A discussão vai além da quantidade de dias trabalhados. No universo ESG, a organização das jornadas, a saúde ocupacional, a segurança, a remuneração e o respeito aos direitos trabalhistas fazem parte da dimensão Social, conhecida como pilar S. Esses fatores podem ser analisados por meio de políticas internas, indicadores de desempenho e informações divulgadas nos relatórios de sustentabilidade.
Fim da escala 6×1 amplia debate sobre o pilar Social do ESG
Em 14 de outubro de 2026, o Senado aprovou, em dois turnos, a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 221/2019, que prevê o fim da escala 6×1. O texto foi aprovado por 75 votos favoráveis e um contrário em cada turno e segue para promulgação pelo Congresso Nacional. A entrada em vigor está prevista para ocorrer de forma gradual, conforme as condições estabelecidas na proposta.
A mudança prevista na jornada de trabalho também levanta questões sobre a organização das empresas, a distribuição das folgas e a capacidade de garantir períodos adequados de recuperação física e mental aos trabalhadores. Os efeitos concretos dependerão da implementação das novas regras e das condições de trabalho em cada atividade econômica.
Para o ESG, a discussão se relaciona ao conceito de trabalho decente, que envolve condições dignas, segurança, direitos trabalhistas e oportunidades de desenvolvimento. A sustentabilidade de uma organização não depende apenas da redução de impactos ambientais ou da adoção de políticas de governança. Ela também envolve a forma como suas operações afetam as pessoas.
A dimensão Social do ESG permite analisar essas questões de maneira estruturada. Em vez de considerar apenas a existência de benefícios ou programas de qualidade de vida, é possível observar quais riscos são identificados, quais medidas são adotadas e quais resultados são divulgados.
Jornada de trabalho e saúde mental: o que dizem os estudos?
A relação entre tempo de trabalho e qualidade de vida já foi examinada por organismos internacionais. Em relatório publicado em 2023, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) analisou diferentes jornadas e seus efeitos sobre o equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
O estudo identificou que trabalhar mais horas do que o desejado está associado a uma percepção menos favorável desse equilíbrio. A publicação também discutiu como jornadas e arranjos de trabalho podem afetar trabalhadores e empregadores.
O documento não significa que a redução da jornada produza automaticamente os mesmos resultados em todos os setores. Ele fornece, porém, uma base para investigar como a organização do trabalho influencia a experiência dos profissionais e quais medidas podem contribuir para condições mais adequadas.
No Brasil, a discussão também se conecta às mudanças na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). Desde 26 de maio de 2026, a nova redação do capítulo sobre gerenciamento de riscos ocupacionais está em vigor, incluindo expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
A orientação envolve identificar e avaliar fatores associados à organização e à gestão do trabalho, como sobrecarga, assédio e outras situações que podem comprometer a saúde dos trabalhadores. A norma não determina, por si só, a adoção de uma escala específica, mas reforça a necessidade de considerar os riscos psicossociais na gestão de saúde e segurança ocupacional.
Nesse contexto, a jornada de trabalho pode integrar uma análise mais ampla das condições laborais, ao lado de fatores como intensidade das tarefas, autonomia, pressão por metas e possibilidade de recuperação entre períodos de atividade.
Quais indicadores ESG ajudam a avaliar o bem-estar dos funcionários?
Uma das formas de verificar como as empresas abordam o tema é examinar seus relatórios de sustentabilidade, relatórios integrados e documentos de desempenho corporativo.
As informações divulgadas variam conforme o setor, a metodologia de reporte e os temas considerados materiais por cada organização. Por isso, não basta procurar a expressão “qualidade de vida” nos documentos: é necessário verificar se existem indicadores, metas, medidas preventivas e resultados que permitam acompanhar as práticas ao longo do tempo.
Entre os dados que podem ser investigados estão as taxas de rotatividade, os registros de acidentes e doenças ocupacionais, as horas extras, o absenteísmo, a cobertura dos sistemas de saúde e segurança e as medidas adotadas para identificar riscos psicossociais.
Esses indicadores precisam ser interpretados em conjunto. Uma taxa de rotatividade elevada, por exemplo, não comprova isoladamente que uma empresa ofereça condições inadequadas de trabalho. Da mesma forma, a redução de acidentes registrados não demonstra, sozinha, que todos os riscos estejam controlados. O contexto, a metodologia de cálculo e a evolução dos resultados são fundamentais para uma análise consistente.
Os padrões da Global Reporting Initiative (GRI) oferecem referências para essa avaliação. O GRI 401 trata de temas relacionados ao emprego, incluindo admissões e rotatividade. Já o GRI 403 aborda saúde e segurança ocupacional, com divulgações sobre sistemas de gestão, identificação de perigos, avaliação de riscos e impactos relacionados à saúde dos trabalhadores.
Esses padrões podem ajudar a estruturar uma análise documental, mas não significam que todas as empresas sejam obrigadas a publicar todos esses indicadores em qualquer circunstância. A aplicação depende dos critérios e requisitos de reporte pertinentes a cada organização.
Empresas que falam em ESG divulgam dados sobre as condições de trabalho?
A divulgação de políticas de diversidade, programas de saúde, benefícios e iniciativas de bem-estar pode demonstrar que uma empresa reconhece a importância do tema. Entretanto, para compreender a abrangência e os resultados dessas iniciativas, é necessário observar também os dados publicados.
Uma investigação sobre o pilar Social do ESG pode verificar se as organizações informam a quantidade de trabalhadores abrangidos por seus sistemas de saúde e segurança, quais riscos ocupacionais foram identificados, como acompanham a rotatividade e que medidas adotam para prevenir danos físicos e mentais.
Também é relevante observar se os dados contemplam diferentes grupos de trabalhadores e unidades operacionais. Em algumas organizações, parte das atividades é executada por prestadores de serviço ou terceirizados, o que torna importante compreender quais pessoas estão incluídas nos indicadores divulgados e quais ficam fora do escopo.
A análise dos relatórios permite ainda verificar se existem metas mensuráveis e séries históricas que possibilitem acompanhar a evolução dos resultados. Uma declaração genérica de compromisso com o bem-estar não oferece o mesmo nível de informação que um indicador acompanhado de metodologia, período de referência e explicação das medidas adotadas.
Para transformar essa discussão em uma investigação jornalística, é possível selecionar empresas de diferentes setores, como comércio, alimentação, indústria e serviços e examinar seus documentos públicos com os mesmos critérios. O objetivo é identificar quais informações são divulgadas, quais indicadores podem ser comparados e quais lacunas permanecem, sem presumir antecipadamente que determinada empresa tenha práticas melhores ou piores.
O que o fim da escala 6×1 representa para a agenda ESG?
A discussão sobre a jornada de trabalho amplia a atenção para uma dimensão do ESG que envolve diretamente a vida cotidiana dos trabalhadores. A organização das escalas, o descanso, a prevenção de riscos ocupacionais e a transparência sobre as condições de trabalho são temas que podem ser examinados tanto sob a perspectiva dos direitos trabalhistas quanto da gestão ESG.
A eventual implementação da nova jornada também poderá abrir espaço para acompanhar como diferentes setores reorganizam turnos, equipes e operações. Para avaliar os resultados, será importante distinguir as mudanças efetivamente observadas das expectativas apresentadas por empresas, trabalhadores e pesquisadores.
O debate deixa uma questão para as organizações: além de declarar compromisso com as pessoas, como demonstram, por meio de políticas, indicadores e resultados, que as condições de trabalho fazem parte de sua estratégia de sustentabilidade?
A resposta depende de dados verificáveis, transparência e acompanhamento contínuo. É nesse ponto que o pilar Social do ESG pode contribuir para tornar a discussão sobre jornada de trabalho mais concreta, permitindo avaliar não apenas o que as empresas dizem sobre seus funcionários, mas também o que efetivamente divulgam sobre suas condições de trabalho.
Fernanda de Carvalho é Engenheira Florestal formada pela Universidade Federal de Viçosa (UFV) e Mestre em Ambiente, Sociedade e Desenvolvimento pela Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ). Também estudou na Technische Universität München, Alemanha, onde cursou disciplinas do Mestrado em Manejo de Recursos Sustentáveis com ênfase em Silvicultura e Manejo de Vida Selvagem. Dedicou parte da sua carreira a projetos de Educação Ambiental e pesquisas relacionadas à Celulose e Papel. Trabalhou com Restauração Florestal e Formação Ambiental na Suzano S/A e como Consultora de Comunicação da Ocyan S/A. É conhecida no setor florestal pelos artigos publicados nos blogs Mata Nativa e Manda lá Ciência.